АО “Казахстанский институт развития индустрии” От Стратегического Консалтинга до Отраслевых Решений

общие положения кадровой политики

Кадровая политика АО «КИРИ» реализуется путем обеспечения высококвалифицированными работниками и создания условий и гарантий для реализации работниками своих способностей, стимулирования их профессионального роста, повышения квалификации и эффективности трудовой деятельности.

Основными направлениями Кадровой политики в соответствии со Стратегическими направлениями развития Общества являются:
1) планирование, подбор и расстановка кадров;
2) обучение и развитие персонала;
3) создание и развитие профессионального кадрового резерва;
4) внедрение системы мотивации и повышения эффективности;
5) управлению эффективностью, мотивация работников;
6) внедрение практики корпоративного управления и формирование корпоративной культуры.

АО «КИРИ» ставит задачу построения эффективной организационной структуры, исходя из потребностей реализации стратегии с оптимальной численностью работников, количеством уровней управления, соотношения управленческого и административно-производственного персонала, соотношения количества руководителей и подчиненных.

Обучение персонала, как и подбор персонала – это из самых важных составляющих управления персоналом. Каждый год эта задача становится сложнее. Руководители выбирают из кандидатов на работу наиболее перспективных и готовы производить обучение персонала за свой счет.
Повышение квалификации персонала в организациях должно быть - это в интересах самой компании. «Выращивание» кадров из своих проверенных специалистов лучше для развития компании, т.к. привлекать персонал со стороны нужно только при необходимости, если невозможно решить проблему своими возможностями.

Акционерное общество «Казахстанский институт развития индустрии» (далее – Общество) прилагает все усилия чтобы помочь своему персоналу сделать карьеру, повысить заработок, а также реализовать их себя в жизни.

В Обществе действуют регламентирующие документы по приему работников, оплате труда, материальному стимулированию и социальной поддержке работников, прохождению практики, стажировки, порядку повышения квалификации и профессиональной подготовки работников.

Наиболее яркими примерами карьерного роста в Обществе благодаря своему профессионализму, трудолюбию, креативности следует отметить следующих сотрудников Общества:

http://ezoscop.com/images/stories/2014/goroscop-karyeri-na-yanvar-2014.jpg

  • Идрисов Марат Макеевич

    2012 год - Директор Центра;

    2014 год – Заместитель Председателя Правления.

    Габдуллин Тлеуберген Габдуллович

    2012 год – главный эксперт Центра;

    2013 год – директор Центра.

    Беков Булатбек Жандарбекович

    2010 год – главный менеджер Центра;

    2014 год – заместитель директора Центра;

    2015 год – директор Центра.

  • Уралбаева Айгуль Рахимжановна

    2010 год – главный менеджер Центра;

    2011 год – директор Центра;

    2013 год – корпоративный секретарь.

    Жумабекова Салтанат Абдиманапкызы

    2010 год – главный менеджер Центра;

    2010 год – директор Центра.

    Лобанова Елена Владимировна

    2010 год – главный менеджер Центра;

    2012 год – директор Центра;

    2015 год – заместитель директора Центра.

  • Сериков Диас Серикович

    2011 год – главный менеджер Центра;

    2014 год – директор Центр;

    2014 год – заместитель директора Центра.

    Нурбосынова Салтанат Бахытжановна

    2012 год – эксперт Центра;

    2014 год – главный эксперт Центра;

    2015 год - заместитель директора Центра.

    Баубеков Дамир Ержанович

    2015 год – эксперт Центра;

    2016 год – главный эксперт Центра.


На основании вышеизложенного Общество приветствует работников:

  • ориентированных на конечный результат;
  • стремящихся и способных работать в команде;
  • энергичных и ответственных за достижение поставленных целей;
  • конструктивно, креативно и позитивно мыслящих;
  • заинтересованных в профессиональном и карьерном росте.

механизм отбора

о компании
аналитика